Руководитель отдела HR (в офис в Тольятти)

Примем на работу руководитель отдела в г. Москва.Ищем руководителя HR службы (МК HRsync) в Тольятти. Мы - компания с рядом продуктов и большой частью заказной разработки, организованная в стиле микропредприятий (см. Haier, результат-ориентированные команды и тп) - каждый такой юнит обладает широкой полнотой власти в распоряжении доходами микропредприятия. У нас есть система оценок персонала по бейджам (супер-силам), система оценок проектов, ежеквартальные стратегические секции, а главное - много людей, которые работают и работу с которыми нам важно сделать понятной. Цель МК HRSYNC в том, чтобы все сотрудники были синхронизированы по ценностям, предоставлять консультации/коучинг по собственному состоянию, по изменениям компании, по ИПР сотрудников. Нам нужен эмпатичный человек, который хорошо воспринимает новые концепции и готов работать руками (проводить оценки) с хорошим ритмом. Ключевые задачи позиции (часть 1): Взять контроль над методикой оценок МК-проект-сотрудник. Выровнять понимание вопросом между сотрудниками почему на одни и те же вопросы по проектам или по сотрудникам получаются разные оценки, и в чем причина. Выровнять зарплатные ожидания на основнии набора супер-сил из оценки 360. Постоянно корректировать вопросы оценок 360 (примеры вопросов по проектам, ценностям, для менеджеров, разработчиков и тп - тут), с точки зрения результат-ориентированности, доуточнения формулировок, поиска новых супер-сил сотрудников которые сейчас не описаны. Поставить процесс оценок на конвейер с помощью руководителей МК и иных ресурсов: Проекты получают оценку раз в месяц (оценивает команда проекта). Микрокомпании получают оценку раз в месяц (оценивают ключевые сотрудники МК). МК глазами партнеров (оценивают партнеры раз в месяц). Сотрудники получают оценку раз в квартал (сотрудники, менеджер, и далается сводная по поводу того нет ли противоречий в оценках с реальными результатами на проектах). Разъяснять неясные вопросы. Расследовать сильные расхождения в оценках. Дачу негативной обратной связи делать максимально не травматичной, с простановкой оценок онлайн вместе с сотрудником, с разъяснениями (как правило, кто хочет дать обратную связь сразу же предоставит несколько кейсов и примеров). Организовывать и лидировать ежеквартальные стратегические сессии. Совместно с партнерами, обеспечивать постановку целей на СС. Обеспечить согласованность всех процессов. Обеспечить обратную связь по событию, чтобы она вошла в организацию следующей стратсессии. Организовывать и лидировать онбординг новых сотрудников, в том числе с предоставлением информации на внутреннем корпоративном сайте по самым разным вопросам. Взять на себя ответственность за корпоративный внутренний сайт (большая часть информации доступна только для сотрудников): Выявлять нехватку или сложность изложения для сотрудников, и взаимодействуя с поставищиками контента на сайт (это другие микрокомпании, такие как бухгалтерия и прочее), давать обратную связь авторам такой информации так, чтобы информация исправлялась и поддерживалась актуальной их силами. Для тех, кто только думает к нам трудоустроиться, обеспечить максимальную прозрачность того что будет происходить после трудоустройства как будет проходить онбординг, что можно/нельзя, компенсационные пакеты и прочего. Контролировать признаки выгорания у сотрудников через: понимание концепции Нейроинтеграции (пройти курс), PRISM/SANE. через коучинговые подходы, обеспечить синхронизацию с целями сотрудников, помогая уйти в отпуск (будем требовать понимание коучинга и закончить курс по коучингу от 5prism). через автоматически предоставляемый отчет о количестве накопленных дней отпуска среди сотрудников. иными способами. Создать и обеспечить наличие круга неформальных лидеров, через которые можно будет лучше объяснять нововведения и собирать неформальную обратную связь о процессах и прочем. Обеспечить ритмичность кросс-командной коммуникации нам важно, чтобы сотрудники понимали, что они - часть чего-то большего,